Jaana Neuvonen: Palkitsemisella on voimakkaampi vaikutus kuin kontrollilla
Sosiaali- ja terveysministeriö STM:n työryhmässä on lehtitietojen mukaan valmistelussa esitys palkka-avoimuudesta. Jatkossa syrjintää epäilevillä luottamusmiehillä sekä työntekijöillä olisi oikeus nähdä yksittäisen henkilön palkkatiedot ilman tämän suostumusta. Syrjintäepäily perustuisi yksinomaan työntekijän näkemykseen. Kollegani Sampo Pehkonen kirjoitti äskettäin millaisia ongelmia tällaiseen esitykseen liittyisi talouskehitykselle ja työntekijöiden palkkakehitykselle.
Lyhyt oppimäärä palkan määräytymisestä
Työntekijän henkilökohtainen palkka määräytyy alan työehtosopimuksen tai yrityksen oman palkkausjärjestelmän perusteella tai palkasta sovitaan yksilöllisesti. Palkan suuruuteen vaikuttaa työn vaativuus, henkilön pätevyys, työn tulokset ja muut perusteet, kuten työmarkkinat eli työvoiman kysyntä ja tarjonta.
Usein työehtosopimuksissa on liittojen sopima valmis kehikko työn vaativuuden arvioinnille jota yritys voi muokata omaan tarpeeseen. Aina työehtosopimuksen valmis kehikko ei sovellu esimerkiksi sen johdosta, että kansainvälisissä organisaatioissa halutaan käyttää yhtenäistä mallia. Työehtosopimuksissa voidaan myös määritellä minimipalkka tai palkan perusteista voidaan sopia täysin vapaasti, jolloin yritys voi käyttää jotain kaupallista malia tai kehittää oman mallin töiden laittamiseksi vaativuusjärjestykseen. Työn vaativuuden arviointiin perustuva palkkausjärjestelmä on osoittautunut toimivaksi työvälineeksi samapalkkaisuuden edistämisessä. Työn vaativuuden arvioinnissa ei nimensä mukaan arvioida henkilöä, vaan työtä. Kun työt on asetettu vaativuusjärjestykseen, arvioidaan työntekijän osaaminen ja suoriutuminen suhteessa työhön.
Työnantaja kannustaa parhaiten osaavia ja suoriutuvia työntekijöitä palkitsemalla heitä. Palkitsemiseen voi kuulua myös muuta rahanarvoista tai aineetonta etua, jolla voi olla vaikutusta työntekijän palkkatasoon. Yksi työntekijä voi arvostaa vapautta yhdistellä työ- ja vapaa-aikaa, toinen koulutusmahdollisuuksia, kolmas joustavaa työnkuvaa ja neljäs puhdasta rahaa.
Koska palkka määräytyy kaikilla edellä mainittujen tekijöiden perusteella, tulee yksilöllisten palkkojen suuruus vaihdella samoissakin tehtävissä. Eurot eivät suoraan kerro oikeudenmukaisesta palkkauksesta, koska palkka koostuu sekä aineellisesta että aineettomasta palkitsemisesta.
Kannustavaa palkitsemista vai kontrollia?
Palkitseminen on johtamisen väline, jonka tarkoitus on houkutella yritykseen halutunlaisia työntekijöitä, saada heidät pysymään työssä ja motivoida heitä parempiin tuloksiin. Johtaminen on työnantajan tehtävä ja toimintaa kehitetään työnantajan määrittelemään suuntaan. Työnantaja määrittelee millaisia tehtäviä yrityksessä on ja tukee palkitsemisella ammatissa kehittymistä, yrityksen strategian mukaista suoriutumista ja esimerkiksi työn ja työmenetelmien kehittämistä kaikissa työtehtävissä.
STM:n palkka-avoimuuteen liittyvän esityksen vaarana olisi, että tuijotettaisiin pelkästään euroja, ei yksilöllisiä palkitsemistarpeita. Jos työnantajaa painostetaan palkkatietojen avaamisella milloin mistäkin syystä, seurauksena olisi palkkojen ja työntekijöiden tasapäistäminen. Mikään ei kehity: ei työntekijän osaaminen, ei yrityksen kehittäminen, ei yksilöllisten tarpeiden huomioiminen, ei palkat eikä markkinoilta saada yrityksen tarpeisiin houkuteltua parasta osaajaa.
Palkitseminen on johtamisen väline valmentavassa ja kannustavassa johtamisessa. Jos palkitsemisen käyttämistä johtamisen välineenä alkaa ohjata ulkopuoliset tahot, jotka eivät näe kokonaisuutta, johtamisen on mukauduttava. Yritystä on vietävä päämäärään jollain toisella tavalla.
